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Joan Zaktreger :"Je conseille d’investir sur des jeunes qui n’ont pas des profils linéaires."


Directrice commerciale du cabinet de recrutement Jac’Em.



Quelle est aujourd’hui la réalité du marché concernant les postes de techniciens ?

Joan Zaktreger : Nous avons 10 offres pour un candidat. En province particulièrement, les conséquences sont lourdes : cela peut aller de l’impossibilité de prendre certains marchés à la fermeture pure et simple d’entreprises. Mais il faut aussi reconnaître que beaucoup d’entreprises sont frileuses à investir sur des jeunes. Nous avons du mal à le leur faire accepter. Seuls les grands groupes ou les grandes entreprises sont plus enclins à prendre des jeunes en sortie d’études : ils vont se fondre dans la masse salariale, alors que pour une entreprise avec 3 techniciens, le risque sera plus important.

Comment se traduit concrètement le dérèglement du marché ?

J.Z. : Les salariés, surtout les millennials entre 25 et 35 ans, sont très mouvants, toujours à l’affût d’une opportunité. Par ailleurs, les jeunes sortent d’école avec des idées préconçues de salaires mirobolants par rapport à leur niveau. Or la différence avec les salaires proposés par les entreprises est énorme, d’autant que le niveau à la sortie de l’école est bien plus bas qu’il y a 10 ans, à l’exception de quelques établissements comme le CFI. Ensuite, certaines PME dérèglent le marché en donnant des salaires élevés pour garder les employés polyvalents. Cela fausse la donne et la perception du métier. Des entreprises avec des grilles de salaires précises n’ont aucune chance alors de recruter des techniciens polyvalents.

Quel est actuellement le salaire moyen à la sortie de l’école ?

J.Z. : À la sortie de l’école, on peut leur proposer au moins 2 200 euros bruts sur 39 heures de travail hebdomadaires. Ensuite, dès 5 à 6 ans d’expérience en tant que techniciens mixtes, ils peuvent prétendre à un salaire de 2 600 euros bruts environ. Actuellement, les techniciens avec 10 ans d’expérience sont mieux payés que des chargés d’affaires par exemple.

Comment définiriez-vous la Génération Z ?

J.Z. : Un bon salaire, de bons horaires, des avantages... Ils veulent tout, sans s’investir beaucoup. Ils sont plus préoccupés par les avantages que par leur plan de carrière. Je sens moins de fougue et d’ambition, en tout cas moins de sentiment d’appartenance à une société. Ils roulent pour eux.

Un conseil pour effectuer le bon recrutement ?

J.Z. : Rester ouvert sur les exigences de départ. Le recruteur veut quelqu’un de mixte, dépanneur, débrouillard… Mais aujourd’hui il faut rester ouvert sur des jeunes profils, par exemple un frigoriste qui va devenir compétent en électrotechnique cuisson au bout de 5 ans. Je conseille d’investir sur des jeunes qui n’ont pas des profils linéaires. Ensuite, je conseille de recruter sur l’attitude, le savoir-être, pour avoir un jeune motivé et qu’on va faire évoluer. Ce ne sont pas forcément les bonnes études qui font les bons employés, alors il faut laisser leur chance aux gens qui en veulent, et ne pas regarder que le CV.

Et comment garder un jeune employé ?

J.Z. : Ce n’est pas forcément en déroulant le tapis rouge et en acceptant tout d’emblée qu’on réussira à garder quelqu’un. Si un employé est dans cet état d’esprit, de toute façon il partira. Il faut que les employeurs comprennent qu’on ne peut plus garder ses employés pour toute une carrière. Les techniciens resteront au mieux 5 ou 10 ans.

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