Recrutement & marque employeur : un grand chantier pour 2023

Depuis quelques années, le concept de «marque employeur»,
que certaines entreprises appliquent déjà de fait, est théorisé et rationalisé. Et s’il était la solution, ou une partie de la solution au problème qui se pose à nous ? Si la réponse n’est pas si simple ni tranchée, il nous semble important de nous arrêter sur le sujet.

Le recrutement est un sujet sensible, notamment dans notre secteur d’activité. Associés, fournisseurs, siège... Tous, nous connaissons un certain nombre de problématiques en ce qui concerne les ressources humaines, tant pour recruter que pour garder nos talents.

Pour ce numéro, nous avons échangé avec Mathilde Landais et Méven Tostivint de l’agence de communication Mediapilote, Hélène Assunçao et Olivier Béguier d’EuroChef. Merci à eux pour leur temps et leur implication sur le sujet.

Indutrie, hôtellerie-restauration : des métiers en tension

En termes de prévisions pour 2023, l’hôtellerie-restauration apparaît comme le secteur le plus en souffrance. Pour le personnel en cuisine par exemple, le dernier baromètre Adecco Analytics affiche 164 000 prévisions de recrutement, et jusqu’à 100 000 candidats manquants. Ratio inquiétant aussi pour le personnel polyvalent, avec 130 000 projets de recrutement contre un manque de 50 à 75 000 postulants.

Transports et entreposage, commerce et distribution, industrie agroalimentaire... Tous ces secteurs sont eux aussi particulièrement touchés par la crise que traverse le marché de l’emploi. Parmi les métiers que nous pratiquons dans nos entreprises, celui de technico-commercial apparaît comme particulièrement en tension, avec près de 90 000 recrutements à prévoir pour 2023, et une pénurie de 50 à 75 000 profils. La comptabilité n’est pas loin derrière, avec un peu plus de 80 000 emplois à créer. Assistanat commercial et opérations administratives seront également des recrutements stratégiques, bien que dans une moindre mesure.

Des disparités géographiques peuvent être relevées. En effet, l’Île- de-France est la région la plus impactée puisqu’elle concentre 21,5 % des besoins en recrutement. La région Auvergne-Rhône- Alpes arrive en deuxième position. Bien entendu, les moyennes régionales doivent être pondérées par la réalité locale des bassins d’emploi. À chaque territoire ses spécificités.

Autre donnée intéressante : 43 % des intentions d’embauches concernent le CDI (contrat à durée indéterminée). Or, près de 40 % des CDI sont rompus dans la première année suivant l’embauche. Et selon une publication de la Dares, le nombre de départs volontaires a atteint des sommets en début d’année dernière avec 510 000 démissions, dont 400 000 pour les seuls CDI. Nous touchons là un sujet crucial sur lequel nous allons revenir : une fois les bons profils recrutés, comment les faire rester ?

Concernant le marché très spécifique des installateurs de cuisine (nous parlons ici des profils techniques au sein des entreprises du Réseau), la donne est toutefois sensiblement différente. Avec un déséquilibre de l’offre et de la demande, la concurrence va donc se durcir entre recruteurs. Côté candidats, les attentes sont plus fortes concernant leur futur job. Prenons de nouveau le cas de l’hôtellerie- restauration. Sur le podium des réticences les plus importantes : la rémunération jugée insuffisante, le manque de flexibilité concernant les conditions de travail et les contraintes liées aux horaires de travail. Mathilde Landais, experte marque employeur chez Mediapilote, nous explique :

« Sur des métiers techniques comme ceux dont nous parlons chez EuroChef, la problématique est davantage structurelle que conjoncturelle. Les filières techniques ont été moins valorisées que les filières générales ces 15 dernières années. » D’où un «creux de la vague» générationnel, auquel s’ajoute une image faussée des métiers dits «manuels». « Ces métiers souffrent d’une image décalée par rapport à la réalité, que ce soit en termes de reconnaissance sociale, de salaire... », ajoute Mathilde Landais. Souvent vus comme pénibles et peu valorisants, nos métiers n’ont pas toujours bonne réputation.

Chiffres-clés

11 millions d’offres d’emplois diffusées depuis le 1er janvier 2023.
82 % des entreprises ont des difficultés à recruter des cadres.
85% des entreprises proposant des conditions de travail jugées contraignantes ont du mal à recruter.

Les vertus de la marque employeur

D’après Pôle Emploi, « La marque employeur désigne l’ensemble des problématiques d’image de marque liées à la gestion des ressources humaines et au recrutement d’une entreprise ». On parle donc d’image, de communication, et en fait, d’attractivité auprès des candidats. La marque employeur, c’est le discours déployé
par une entreprise pour expliquer par exemple ses processus de recrutement, sa grille salariale, sa politique de lutte contre les discriminations, ses plans pour améliorer la qualité de vie au travail...

Il ne s’agit pas d’une figure imposée mais bien d’un exercice libre. C’est vrai, une entreprise peut très bien ignorer le concept même de la marque employeur, et recruter comme elle l’a toujours fait. Cependant, des TPE aux plus grandes entreprises, peu de sociétés peuvent aujourd’hui se permettre de faire l’économie d’une réflexion sur le sujet.

En effet, que fait un candidat qui voit passer une offre d’emploi pour votre entreprise ? Il va certainement consulter votre page LinkedIn, visiter votre site web (notamment la rubrique «Qui sommes- nous»), taper le nom de l’entreprise sur Google pour voir ce qu’il en ressort... En quelques clics, notre candidat a accès au nombre d’employés, aux salaires moyens, au chiffre d’affaires de la société.

Il peut rapidement se faire une idée quant à la «désirabilité» du recruteur. Voilà pourquoi une entreprise a tout intérêt à maîtriser son discours si elle veut être attractive sur le marché de l’embauche.

Ne nous méprenons pas : il ne s’agit pas de camoufler des faits ou d’en inventer d’autres. La transparence est belle est bien de mise. Mais une entreprise qui prend la parole pour présenter ses valeurs, son histoire, ses avantages, a bien plus de chances de convaincre les recrues potentielles.

Au-delà des candidats, travailler la marque employeur peut aider à diminuer le turnover, c’est-à-dire le flux des départs/ nouveaux recrutements au sein de l’entreprise. En effet, des salariés réellement convaincus par le discours de l’entreprise auront tendance à soutenir, à valoriser cette dernière.